Coaching d’organisation

Pourquoi engager un coaching d’organisation ?

Une organisation qu’elle soit publique ou privée doit identifier un sens et savoir le partager à ses membres pour catalyser les énergies individuelles et construire un projet collectif motivant qui donne aux collaborateurs l’envie de s’engager.

Les transformations sont permanentes et souvent vécues comme des contraintes. Avec le coaching d’organisation, les personnes et les collectifs peuvent apprendre à mieux vivre le changement plutôt que le subir, et à le traverser de façon fluide et apprenante plutôt qu’en “mode crise”.

Nous sommes appelés par nos clients pour mener un coaching d’organisation pour répondre à des défis complexes :

• stimuler la performance collective en impulsant de nouveaux comportements et une posture managériale différente

• accompagner une réorganisation, une fusion et permettre à chacun de retrouver une place et du sens

• renforcer la transversalité, la collaboration et l’innovation

• trouver l’issue à une crise qui impacte tout le système et retrouver de l’espoir

Le coaching d’organisation concerne en premier lieu les dirigeants et équipes dirigeantes. Après quoi le dispositif mis en place se décline et se démultiplie à tous les niveaux de l’organisation professionnelle.

Un coaching d’organisation peut simultanément concerner de 40 à plus d'une centaine de personnes originaires de la même entreprise, de plusieurs niveaux hiérarchiques et organisées en de nombreuses équipes. 

Selon l’objectif défini, même si tous les membres de l’organisation ne sont pas entièrement présents lors du travail de coaching d’organisation, celui-ci vise à toucher l’organisation toute entière par le biais d’un travail centré sur un grand ensemble qui dépasse largement le niveau d’une seule équipe.

Bénéfices du coaching d’organisation

• Initier une transformation profonde grâce à la mise en place de processus d’ensemble coordonnés et cohérents avec les objectifs de l’organisation

• Tendre vers l’autonomie de l’entité et l’émergence d’équipes interdépendantes

• Se mouvoir avec agilité dans un éco-système interdépendant derrière la structure organisationnelle

• Prendre conscience que la transformation souhaitée concerne tous les acteurs de l’organisation professionnelle, des dirigeants aux collaborateurs.

Co-construction du dispositif d’accompagnement avec l’entreprise et déploiement sur-mesure

L’approche systémique postule que les problèmes ne sont pas techniques mais relationnels, la plupart du temps. L’intervention systémique se situeront au niveau des interactions entre départements, entre entités ou BU, entre équipes, et entre personnes.

La personne est rarement le problème, même si l’erreur de casting existe. Les dysfonctionnements sont créés par le système et non par la mauvaise volonté des individus.

Un système humain s’autorégule, il est en recherche constante de stabilité, et tend donc vers l’homéostasie.

Donc les réponses et les leviers de la résolution de problème se trouvent à l’intérieur du système.

C’est pourquoi les coachs d’organisation n’apportent pas de solutions (ce ne sont pas des “consultants en organisation”, attention à la possible confusion!).

Ils se constituent en équipe de coachs pour être capables d’accompagner l’organisation à grande échelle et à plusieurs mailles.

L’équipe de coachs crée une alliance solide avec l’équipe de direction et l’aide à se donner des objectifs et des indicateurs de réussite pour le coaching de l’organisation.

Les coachs d’organisation accompagnent ainsi individus et groupes à co-construire ensemble leurs propres “solutions” et à apprendre à accompagner leurs propres collectifs dans le futur.

Le coaching d’organisation apporte un regard nouveau qui tient compte en permanence des interactions et des individualités de chacun des acteurs du système.

Modalités du coaching d’organisation :

L’architecture et les modalités seront co-construites avec l’équipe de direction qui pilote le coaching d’organisation. Les modes d’interventions sont multiples et à plusieurs mailles pour s’adapter aux différents sous-systèmes de l’organisation à accompagner. En fonction des besoins et de la stratégie d’intervention con-construite, le coaching d’organisation comprend :

1. des coachings indviduels de certains dirigeants identifiés comme ayant un rôle clé dans les transformations attendues

2. des coachings de binômes pour faciliter la relation et clarifier les périmètres d’action entre DG et DGA, faciliter les interfaces entre départements, services, équipes.

3. des coachings de comités de direction et d’équipes portant des enjeux stratégiques

4. du co-coaching et du co-développement pour faciliter la transversalité entre équipes et la solidarité entre managers et renforcer la capacité de l’organisation à s’auto-accompagner

   
   

Déontologie : L’équipe de coachs est supervisée en continu pour progresser et s’appuyer sur les reflets systémiques qui émergent tout au long de l’accompagnement (traduction: les dysfonctionnements de l’organisation ont toujours tendance à se “rejouer” au sein de l’équipe de coach, comme un reflet du système). 

Les approches proposées par l’équipe de coachs pourront s’appuyer sur :

• l’approche systémique et l’approche paradoxale de Françoise Kourilsky

• les pratiques narratives

• la Gestalt thérapie dans sa dimension corporelle

• la thérapie sociale de Charles Rojzman

• les constellations d’organisation de Bert Hellinger

• le co-développement et le co-coaching de Chantal Victor

• la réunion en animation déléguée d’Alain Cardon

Exemples d’intervention en coaching d’organisation

Accompagner 3 niveaux de directions en même temps : le “codir élargi” d’une business Unit incluant 65 personnes: le comité de direction, les n-1 et les n-2 tous managers en charge de mettre en place les changements, d’incarner les valeurs et les comportements managériaux attendus.

Préparation avec le groupe de pilotage, la DRH de la BU et le Directeur Général

Co-animation à 2 coachs de 3 journées “au vert” avec des ateliers de coaching en petit groupes de 5, des debriefings en délégant l’observation meta à des observateurs

Debriefing avec le groupe de pilotage, la DRH et le DG pour définir les prochaines étapes

Coaching d’organisation de la DSI d’une entité publique (500 personnes)

Constitution d’une équipe de 8 coachs supervisés ensemble sur le processus

8 coachings individuels des membres du comité de direction

coaching collectif de l’équipe de direction

accompagnement d’un service de 100 personne par 2 coachs d’équipe